Hvorfor er det ikke flere kvinner i ledelse og i styrer? 

Skrevet av Lene Diesen – Administrerende direktør NetNordic Norway AS

Likestilling er fortsatt ett aktuelt tema. Vi er ikke i mål.  

Heldigvis er det en etablert sannhet at det vi i 2023 vet at mangfold og inkludering er nøkkelord for suksess i ett moderne næringsliv.  

Fordelene er mange – for å nevne noen:  

Mangfold fører til Innovasjon:
Forskjellige perspektiver og evnen til å lede disse, kan gi nye og innovative løsninger på gamle problemer. Kvinner bringer med seg unike erfaringer og synspunkter som kan være verdifulle og gi ett bredere beslutningsgrunnlag. 

Bedre finansiell ytelse:
Studier har vist at selskaper med kvinner i ledende roller og styrer ofte leverer bedre økonomiske resultater sammenlignet med de uten.

Styrket bedriftskultur:
Kvinners deltakelse i ledelsen kan føre til en mer inkluderende, forståelsesfull og fleksibel bedriftskultur. 

Samtidig er det dessverre alt for få kvinner i ledelse og styrer. Hvorfor er det slik selv etter så mange år med dette temaet på agendaen?  

Etter mitt syn er det flere årsaker til det.

Jeg vil løfte frem det jeg mener er de tre viktigste årsakene. 

1. Kulturelle normer 

Historisk (som vi vet) var det menn som skulle forsørge familien og kvinnene skulle ta vare på hjemmet. Etter kvinnefrigjøring på 60 og 70 tallet klarte vi å endre på denne kulturen, men fortsatt sitter gamle kulturelle normer og holdninger igjen.

Forskning viser at mennesker har en tendens til å velge de som er likest oss selv. Når det da er flest menn som er i høyere stillinger i næringslivet kan det forklare hvorfor det blir mange menn i toppleder stillinger og styrer. «Gutta velger gutta», som næringsminister Jan Christian Vestre sa det i DN artikkel 19.06.23. Det er ikke nok kvinner å velge mellom blir motsvaret. Da må vi huske på hvem som tradisjonelt har tatt mest ansvar på hjemmebane. Og når kvinner i tillegg er oppvokst i en kultur hvor du ikke skal ta for mye plass og være «flink pike», er det en del av forklaringen på hvorfor du som kvinne velger hjemmebane eller å bli i en mellomlederstilling i stedet for å orke å «stå i kampen» over tid. For det må leveres resultater over tid for å komme til topps.

I 2002 innførte Bondevik 2 regjeringen krav om minst 40% representasjon i ASA styrer. De var lei «gutteklubben grei» holdninger i styrerommet. Dessverre ble det ikke en effekt utover ASA styrer og 20 år etter har det skjedd lite. Derfor er jeg positiv til Vestre og regjeringens lovpålagte krav om 40% kvinne andel i styrer. Vi må erkjenne at det går alt for sakte med å få opp kvinneandelen i styrer og i ledelse. Historien har vist at det å lovfeste noe virker. Derfor mener jeg at vi må gjenta denne suksessen. Det sagt er det viktig at det innføres trinnvis. Det bør også konsekvens utredes når det innføres i de minste selskapene.

I tillegg må vi sikre at det jobbes med å bryte de tradisjonelle kjønnsrollemønstrene i samfunnet. Vi må normalisere at jenter og gutter ikke er like, og at det er store forskjeller innenfor de to gruppene. Har vi jenter som interesserer seg for teknologi, så må de få lov til å bli eksponert for dette og ikke møte holdninger fra andre om at dette ikke passer seg og interessen drepes. Vi må legge opp til at det tilpasses mer til den enkeltes interesser allerede fra barnehage nivå. Ingen er født med en interesse for ting. Verken teknologi eller business.

Jenter må heies frem til å få lov til å utforske og få lov til å være «brautende» (les: «de er bare gutter, de må få rase i fra seg»). Vi må normalisere at det er ok for en jente å si ifra og det er lov til å velge utradisjonelle veier, uten å bli oppfattet som sur eller vrang. Vi kan ikke fortsette med en dobbeltmoral her. Si at det er helt ok, samtidig har vi ubevisste holdninger som tilsier at det ikke er greit. Jenter må respekteres og heies fram på rett måte fra tidlig alder. Det må jobbes med at vi blir bevisst på de ubevisste holdningene vi har som resultat av gamle kulturelle normer. Først når vi får til dette på alle nivåer av livet, vil vi få til endring.

2. Manglende fokus på likestillingsarbeidet i selskaper

Skal vi få flere kvinner helt til topp i næringslivet må vi sikre at det som skjer tidligere i kvinners karriere bygger opp til at de kommer seg til topps. Her er det viktig at kvinner velger å søke seg til de ulike lederposisjoner som senere vil kvalifisere for topplederstillinger. Vi må sikre at rekrutteringsprosesser har med seg mangfolds dimensjonen. Og at det er en uttalt ambisjon i bedriften om å øke kvinneandelen på alle nivåer i selskapet. I tillegg må vi ha fokus på inkluderende ledelse av mangfoldet i bedrifter og sikre at ledere og ansatte får innsikt i hva dette er og hvordan dette gjøres.  

Historisk har næringslivet vært preget av autoritær og transaksjonell ledelse. Jenter generelt har oftere mer behov for en kombinasjon av ulike typer lederstiler og bruker ofte litt lengere tid enn menn på å bli trygge og prestere. Kombinasjon av transformasjon og relasjonell ledelse kan være eksempler på lederstiler som passer. Fremover vil næringslivet ha behov for denne type lederskap for å klare å stå i den usikkerheten som rår, og komme igjennom alle de teknologiske skiftene som skal gjøres. Gjennom å få til dette tror jeg på at flere kvinner vil få muligheten til å skape resultater og dermed få mulighet til å lykkes og komme seg til topps. 

3. Strukturelle hindringer  

Manglende mulighet for fleksibilitet i arbeidstiden er en av de strukturelle hindringene vi må til livs for at vi skal kunne få flere kvinner med. Det krever en gjensidig tillit blant arbeidstaker og arbeidsgiver for å få til dette. Det er krevende og balansere karriere og småbarnsliv. Her må bedrifter gjøre det de kan for å legge til rette. Samtidig er det viktig at den enkelte klarer å «legge listen» på rett nivå av «perfekthet» for hus og hjem slik at kabalen går opp. Ingen klarer å strekke til 100 % hele tiden over alt. Det å være bevisst hvordan dette løses best mulig er viktig.   

På det politiske nivå mener jeg det må legges enda bedre til rette for støtte ordninger som gjør det mulig å håndtere den berømte tids-klemma mellom karriere og småbarnsliv. Det går ikke opp at vi skal få mange barn og samtidig lykkes med å ha krevende jobber som lederstillinger og styreverv er. Det at det lages støtteordninger for de tradisjonelle «husmor» oppgavene som bidrar til at flere kan kjøpe tjenester til hjelp i hjemmet vil kunne hjelpe. Ikke alle har en bestefar, andre familiemedlemmer eller venner som kan være med å bidra. 

Vi må fortsette å sette kvinner i ledelse og styrer på agendaen. Vi trenger flere diskusjoner og debatter om temaet, samtidig som det jobbes strukturelt i bedrifter med å bedre mangfoldet og få opp flere dyktige kvinner med rett kompetanse for å ta leder og styreverv. Det er ingen enkel oppskrift for dette, men vi kommer til å nå målet om å få flere kvinner med.

Spørsmålet er bare hvor lang tid det kommer til å ta..